先週の雑談ブログの続きです。
「良い人材」の定義って難しいですよね。
わかりやすいところで行くと、「結果を出す人」ですよね。
プロ野球では「個人成績を残す」「チームの勝利貢献度」でしょうか。
結果を出す＝活躍する選手が増えると、チームの勝ちも増えて、それを観に来るお客様も増える。
結果として、自分の収入が増えるだけでなく、球団へしっかり利益貢献できる人ということです。
会社でも同様で、「新しい商品を開発する」「新規売上を獲得する」「収益向上の施策を計画・実行する」「コスト圧縮を実行する」など、様々なカタチで利益貢献できる人材を欲しています。
もちろん利益貢献だけではダメですよね。
球団であれ、会社であれ、組織でありチームで活躍して初めて「良し！」なわけです。
そのためにも「チームワーク」「コミュニケーション力」が重要になります。
未だに見受けられますよね「俺様的な人」「手柄は自分」「言っていること、わかる？」みたいな方々。ドラマでも敵役ですね。
こんな方々と一緒に働きたいですか？結果を出すから、我慢しますか？
テレワーク中心だから、気にしない？それは一理ありますが・・・。
でも人材採用では、この一緒に働きたくない人を明確にしておく必要があります。
求める人材の加点ポイントを見ると、結構ぶれますが、
NGポイントを明確にしておくことで、採用時に判断しやすくなりはずです。
でも、その点ばかりを気にすると、ついつい圧迫面接になりがちですので、注意してください。
◆選手の育成は、会社の利益貢献
前回の理髪店マスターとの会話の続きです。
今やプロ野球は、育成の時代です。
MLBでは、1A～３Aまであり、
日本プロ野球もジャイアンツとホークスの2球団は三軍制を組織しています。
カープにも三軍がありますが、現時点ではこちらは主に故障者のリハビリ組という位置付け、昨年末からライオンズも三軍制を導入しています。
この数年、リーグ優勝や日本一になった球団ばかりです。
ジャイアンツの1軍には育成出身選手が6名、ホークスも7名程活躍しています。
某球団の編成（スカウト）をやられている方のお話だと、
「とにかく1芸に秀でた選手」をこの育成枠で、獲得するようです。
「球は早いがコントールがNG」
「捕手で肩がめちゃくちゃ強いが、バッティングはダメ」
「足がとにかく速い」
野球好きの方なら、すでにお分かりですね。
育成選手は原則、入団後3年以内に支配下登録にならないとクビとなります。
育成する球団側の取り組み方で、優秀な選手へと成長するか、埋もれてしまうのかに分かれます。（もちろん本人の努力は必須です）
でもこういった選手が多く活躍すると、ファンはたまらない。
立身出世物語のように思い入れが強くなり、応援にも熱が入ります。
球場にも足を運び、グッズも売れますね。それも長期に渡りです。
球団経営にも大きく影響するので、育成する側のスキルも大変重要になってきます。
一方、日本の会社では、ダメだったら3年で契約終了などという制度は、正社員雇用では考えられません。
そうなると、一芸に秀でた人材よりも万能型に近い人材へシフトするのは、当たり前の行動です。
ではこの育成型の人材は、どうすれば採用枠に入れることができるのか。
その答えの一つは、先ほども述べた「一緒に働きたくない人材」を明確にしておくことです。
どういう人材はNGか。
これは社内でも様々な意見が出ると思います。
NG理由は、OK理由と違い、その内容がリアルに出てくるケースが多いです。
みなさん、こちらの方が記憶に残るんでしょうね。
注意してほしいのは、主観が強すぎで、文句の言い合いみたいにならないこと。
含めてほしいのは、お客様視点です。
「お客様だったら、初対面でこの態度はどう思うか」
「お客様だったら、この受け答えはどう感じるのか」
「お客様だったら、この身なり・服装からどのような印象を受けるか」など。
清潔感がない、笑顔や表情が乏しい人、空気が読めなさそう人を採用すると、
その方は面接時と同じ状態で、お客様と接するであろうことは十分推測できます。
これは営業部門の採用だけでなく、企画や間接部門でも同じです。
協力会社や委託先の皆さんはもちろん、他部門の方々とも何らかのコミュニケーションは必ずあります。
自分が感じた印象が、その後も様々な人々に伝染していくを意識してみましょう。
これは仕事ができる人材だと採用しても、お客様や回りの方々から評判が悪ければ、結果、利益貢献できない人材となってしまいます。
お客様視点も含め、自社で絶対NGなポイント整理して、面接を行い、「チームワーク力」や「コミュニケーション力」を見極め、人として魅力がある人材を採用して、会社として育成していく。 会社の利益貢献のため、ぜひ育成型人材の採用もご検討ください。
