ブラインド採用とは、選考過程において名前や性別、年齢、学歴といった個人情報を取り除き、能力のみで応募者を評価する採用手法のことです。
従来の採用方法では、先入観や偏見によって同じような人材が集まったり、能力の多様性が失われたりするようなケースが多く発生しています。

先入観や偏見など持たないで選考をしているつもりでも、
特定の大学の出身者が多かったり、なぜか同じ部活動出身者が多かったり。容姿やファッションが似ていたり、人は無意識のうちに「社風に合っている」と思い選考してしまいがちです。

◆なぜブラインド採用が注目されているのか？

近年、ダイバーシティ(多様性)という言葉が注目されています。
働き方改革などの影響もあり、多種多様な人材の採用・活用が求められ、多様性といった言葉がより注目されるようになりました。そこで、企業の多様性を実現するブラインド採用が効果的と考えられています。
ブラインド採用は海外を中心に導入され、人種差別の撤廃・男女格差などの改善の動きから広まり始めました。しかし、近年では海外だけでなく日本でも導入企業が増えてきており、今後もさらに増加していくことが予想されます。

◆ブラインド採用のメリット

・優秀な人材を確保できる
・従業員の多様性の促進
・多様性が促進されることで企業のブランディング効果につながる
・採用基準が明確化できる

今まで埋もれてしまっていた人材の確保が出来、国籍や性別などもとらわれない採用が可能になります。

◆ブラインド採用のデメリット

良いことばかりではなくデメリットも一緒に考える必要があります。

・入社後のミスマッチが起こりやすい
・採用活動が長期化しやすい
・従業員の年齢や性別のばらつきが大きくなりやすい

今までと異なる採用方法のため社風に合う、合わないの判断がつかなくミスマッチが起こりやすいのも事実です。
・事前情報をどこまで取り除くかを検討する
・仕事における価値観や組織との相性を確認するための判断材料はどこまで残しておくか
こちらを対策として検討する必要があります。

◆ブラインド採用の実施方法

では実際はどのように行えばいいでしょうか。

・採用担当者と事務担当者を分ける
→採用担当者がすべて行ってしまうと個人情報が確認できてしまい、先入観を持ってしまうので業務を行う方を分ける必要があります。

・専用書類の準備
→応募書類に記載されている「名前・性別・年齢」などを取り除いた履歴書とは別の資料を作成しましょう。

・パーテーションやボイスチェンジャーを使用した面接
→人は無意識のうちに外見や口調で判断してしまうため、本人を特定できない面接が求められます。

いかがでしょうか？
レジュメで個人情報がなく書類選考をすることは目にしますが、面接までブラインドをしてすることには少し抵抗がありそうな気がします。
しかし、今後、優秀な人材の確保、活性化させるためには今までとは別の方法で採用活動をする必要があります。ぜひ「ブラインド採用」をご検討ください！