採用は入社して終わりではないですよね。活躍してこそ採用の成功につながります。
ただどうしてもミスマッチを理由に早期離職する人もいるでしょう。
そんなときは「リファランスチェック」を活用してみてはいかがでしょうか？

◆リファランスチェックとは？

リファレンスチェックは、書類や面接ではわからない求職者の情報を、一緒に働いたことのある第三者（現職・前職の職場の上司や同僚など）から取得することです。

企業側のメリットは？

・ミスマッチを減らすことができる
・経歴の再確認ができる
・客観的な意見を得られる
・今後のマネジメントに活用できる

求職者側にもメリットはあります

・本人以外からの意見が聞けるため最大のアピールになる

ではどのようにリファランスチェックを行うのがよいでしょうか？
ここで注意しなければいけない点があります。
リファレンスチェックにより得られる情報は、求職者個人を識別できる情報、つまり、一般の人が見たときに「誰かの情報であるとわかる」情報であることから、「個人情報」に該当します（個人情報保護法2条1項）
そのため、リファレンスチェックの依頼を受けた企業が求職者（元社員）についての情報を提供するためには、求職者本人の同意が必要になるのです。
実際、採用担当者が求職者と働いたことのある第三者を探すことも難しいですし、ご本人の同意を得ることも説明が必要ですし、それを手動でやるにはかなり厳しい、、、
そんな時は「リファランスチェックシステム」もご活用下さい。

◆リファランスチェックの質問内容を確認

ではどんな質問内容なのか確認をしていきます。

勤務状況に関するもの
・求職者の勤務期間はいつからいつまででしたか？
・役職・仕事内容・実績は合ってますか？

人物に関するもの
・周囲とのコミュニケーションはどうでしたか？
・遅刻や欠勤は多くなかったですか？
・求職者とはどのような関係ですか？
・求職者は、ひと言でいえばどのような人物ですか？
・仕事を進めるうえで、個人とチームどちらが合っていますか？

職務能力に関するもの
・問題解決能力・意思決定能力はありましたか？
・同じプロジェクトのメンバーとして今後も働いてもよいと思いますか？
・長所・短所はなんですか？

このような質問内容を第三者から情報を得られるとなると判断の材料としては大きなものになると思います。
効果的な方法としては１次面接のときにリファランスチェックがあることを求職者ご本人に説明をして、推薦者を立ててもらうのがよいのではないでしょうか。

書類選考や採用面接で高い評価があっても、入社後の人間関係や職場環境によってはパフォーマンスを発揮できないということもあります。大事なのは、求職者の実績や人柄、望む働き方やモチベーションの上がる仕事内容などを知り、どのような環境を提供すれば、求職者がパフォーマンスを最大限に発揮できるかですね。

その意味でリファレンスチェックは、求職者がパフォーマンスを最大限に発揮できる環境、働き方を知るための手段として、大いに役立つのではないでしょうか。