「面接官の評価のばらつきがあり、意見がまとまらない…」「面接の時と入社後に印象が違い、思ったほど活躍しない…」こんなお悩みないでしょうか？

面接は面接官の主観が多く影響していますよね。この主観のずれを起こさないように今回は「構造的面接」についてご説明をします。

◆構造的面接とは？

構造的面接とはあらかじめ質問事項と評価基準を設定しておき、マニュアルに従って面接を実施する面接手法です。

ではどのようにマニュアルを作っていくのでしょうか？

◆構造的面接のマニュアルの作り方

１．採用基準を明確にし、評価項目・評価基準を作る

２．起点となる質問を考える

３．さらに質問をして掘り下げる

４．設定した基準を元に合否判定

１．採用基準を明確にし、評価項目・評価基準を作る

→どのような人物を採用したいのかによって評価項目や基準が変わってきます。

２．起点となる質問を考える

→設定した評価項目に合わせて質問を考えます。この際、何を評価したいのかという目的に沿った内容の質問を考えなければ、質問と対話を行ってもただの雑談になってしまいます。

３．さらに質問をして掘り下げる

→起点となる質問を作ったら、さらに質問がずれないように考えていきます。

４．設定した基準を元に合否判定

→「非常に良い」「良い」「普通」「悪い」など４～５段階の評価で合否判定を行います。

◆質問を作る時のポイント

STARと呼ばれる手法を用いて、応募者の行動に基づいた質問をする方法です。

S(Situation) ：そのときの状況について問いかける

T(Task)：そのときの課題について問いかける

A(Action)：どのような行動を取ったのかを尋ねる

R(Tesult)：どのような成果を得られたのかを尋ねる

S(Situation)：状況

どのような役割でしたか？

どのような体制でしたか？

T(Task)：課題

　どのような問題が起こっていたのですか？

　いつまでに解決する必要がありましたか？

A(Action)：行動

　どのようなことをしましたか？

　周囲をどのように巻き込みましたか？

R(Result)：結果

　課題をどのように解決しましたか？

　改善点はありましたか？

◆構造的面接のメリット・デメリット

【メリット】

・最初にお話をしましたが主観による面接官のずれを解消することが出来る

・面接時間を短縮することが出来る

【デメリット】

・あらかじめ用意された質問に答えるだけになり候補者の新たな側面を発見することが出来ない。

・機械的な雰囲気となり候補者に与える印象が悪くなる可能性がある

構造化面接法では面接官のスキルや経験に左右されない面接を行うことができますがデメリットもありますのでよく検討し導入を進めてみてください。