採用ペルソナの決め方と注意点！

募集を始める前に募集要件や仕事内容、募集手段などなど決めるべきことが多いと思いますが、その中で採用ペルソナも決めているでしょうか。採用ペルソナを決めることで、ターゲットとなる人材像を具体化し、関係者間で共通言語化してくれます。

ペルソナとは、マーケティングで活用される概念で、商品やサービスを利用する顧客モデルを想定し、趣味や価値観、パーソナリティーなどを絞り込んで1人の人物まで落とし込んだものです。

採用におけるペルソナとは、自社が採用したい人物像。

自社で採用したい人材の性別・年齢・現職・家族・年収・ライフスタイル・趣味といった情報を綿密に設計することで、採用したい人材を分かりやすくイメージできるようにします。その結果、採用後のミスマッチや早期離職のリスクを抑えることにつながります。｝

◆採用ペルソナを決める項目とは？

「架空の人物」ではありますがこちらの項目でペルソナを作っていきましょう。

・基本情報（年齢、性別、居住地など）

・職業（業種・役職）

・現年収

・学歴（出身大学・学部）

・性格（価値観、思考）

・ライフスタイル（休日の過ごし方など）

・人間関係（既婚・独身、子供の有無、家族構成）

・趣味

具体的な「架空の人物」を決めることにより「どんな魅力を発信するか？」「どんな媒体に出稿したら良いか？」「魅了付けするためにどんな選考プロセスを組むか」など次に何をしなければいけないかが明確になります。

大事なのは採用ペルソナを決めたからと言え、「架空の人物」そのものを採用することではないということです。

注意点その１

一度決めた採用ペルソナでも不具合が出たら調整していきましょう。「架空の人物」なので変更しても構いません。経営者・現場・人事の3つの意見を取り入れ、定期的にブラッシュアップしていくことが大切です。

注意点その２

「架空の人物」が一人とは限りません。無理やり1人に集約するのではなく、〇〇タイプ、〇〇タイプと複数パターンに分けて、採用ペルソナを考えることも有効です。

求人の募集は広告、人材紹介、ダイレクトメールなどありますが頼りきりにするのではなく自社での欲しい人材を採用するための発信力・採用力を向上させていくことが不可欠です。

少子高齢化、新型コロナウイルスと様々影響はありますが、採用広報、採用マーケティング思考を取り入れて戦略的な採用活動で乗り越えていきましょう。