中途採用でも、常に課題の上位に入る「採用のミスマッチ」。
企業と応募者が、互いに求めていることにギャップが生まれてしまうことで起こってしまう。
これが見つかる場面は、主に「応募時」「選考時」と「入社後」の3つに分類できますね。どの場面でも、お互いに避けたいことに変わりありません。
特に早期離職とか、本当に辛いですよね。でもこのミスマッチを「０」にするのは大変難しい。でも少しでも軽減したい。
そんな皆さんと共に原因と対策を探っていきたいと思います。

■応募状況の違い

まずは、求人募集で欲しい人材からの応募が少ない場合です。
応募者が集まらなければ、良い人材を選ぶことすらできませんよね。
今回のテーマはミスマッチなので、それ以外にも母集団形成がうまくいかない要因は多々あるのですが、この求めている人材からの応募が少ない背景として最も多く見かけるのは、転職市場にそもそも希少な人材を募集ターゲットにしてしまっている事例です。
これは、採用担当のみなさんなら薄々気づいているでしょうが、配属先部署の方々は「何で集まらない？」と納得しない。
ここは信頼できる人材エージェントへ相談してみるのも一つの手段です。
エージェントは数多くの求人情報、求職者データを抱えており、様々な企業の採用オーダーに対応しています。
持っている情報量や分析は大変なものです。自社の求める人物像と転職市場との乖離を再認識したうえで、人材要件の緩和など再定義していくのも良いでしょう。
またスカウトサービスの活用もありますね。
企業によっては、このスカウトする人選を人事ではなく、配属部署の方々で対応されているケースもあります。
普通、配属部署がここまで協力的な企業は、あまり聞いたことはありませんが、経営陣のトップダウンで、実施して成果を上げている企業もあるようです。まさに採用への本気度が伺えますね。
良い人材を採用することは、まさに経営課題なわけですから全社一丸となって取り組むことにより、応募のミスマッチも減らせると思います。
次に、応募者の数はあるが、対象となる人材が少ないケースです。
特に今、転職市場も全体的には活況なわけではありません。
この応募者は増えたけど、欲しい人がこないというコメントはよく聞かれるようになりました。
大手転職サイト等への掲載で、応募数が倍増したという声もあります。
やはりサイト経由の一般応募であれば、ある程度のミスマッチは、やもえませんね。少しでも求職者へ訴求するためには、基本的なことになりますが、求人の内容は正確に書くことが大切です。
仕事内容、労働条件などのギャップをなくすためにも、求人内容は正確に、できるだけわかりやすく書きましょう。
現場の実情を踏まえ、正確な情報を発信することが大切ですね。

■応募書類

応募書類を読んで引っ掛かる部分があれば、曖昧なまま合否を判断せず、5分程度の短い時間、電話などで話をしてみることも良いと思います。
自分の経験や強みを書類に落とし込むことが苦手な候補者は、意外と多いです。人材エージェントでは企業の採用ニーズに合わせて添削を行っているところもありますが、候補者が書いたものがそのまま企業に提出されることの方が多いです。
その場合、書類の書き方が悪いだけで本質を見誤り、企業に必要な人材を逃してしまうことがあります。
この様な機会損失を防ぐために、書類選考の方法は変化していっても良いかもしれません。
今回はここまでです。次回は ミスマッチ「選考編」です。